物业行业用人现状与思考

近几年行业处于增量规模的提速释放过程，包括拓展独立第三方业务，行业内当前在服务业态上、在服务内容上的分化趋势也体现的愈加明显，因此物管企业要想具备竞争力，核心就是做大规模和人才储备，若有了规模无人可用，将会是一个头疼的问题。在用人方面，物业与其他行业有诸多共同点，管理者有必要重新审视和认真思考在人力资源管理方面存在的一些问题，从而在企业快速扩张、企业文化建设、技术创新、项目稳定运转、工作有序推进等方面奠定扎实基础。

当前现状

流动率高：物业是一个劳动密集型服务行业，为客户提供优质服务的前提是服务好提供服务的人，而行业普遍面临的问题是离职率过高，而导致该问题的原因是基层员工不被重视，薪资过低、冷漠对待、高压政策、员工感受不到归属感，从而导致离职率过高以及劳资纠纷频发的情况，企业应在准军事化、标准化、制度化、精细化管理的基础上，应该注重情感管理，因为员工队伍直接影响企业的兴衰成败。

招聘困难：尤其是这几年受疫情和大环境的影响，流入和流出城市的人口数量严重不对等，导致普通员工缺口大，保安、保洁缺口在30%以上，工程技术人员缺口在20%以上。有些人说将来会被技术给取代，我认同这个说法，但很难认同技术完全取代劳动密集型的物业服务行业，只能说可以取代个别岗位的一部分工作。

综合能力：以前大家认为普遍保洁员、保安员文化水平偏低，近阶段这个问题将会更加明显，即使应试人员拿着大专或本科学历来面试。岗位分工过细导致岗位之间的学习存在壁垒，将一个专业线条岗位晋升综合管理岗时有些拔苗助长的感觉，后期企业做好人员稳定工作的前提下，并在企业内组织实施内培，也许是解决复合型人才奇缺的可行性解决方案。

需求迫切：行业发展至今，物业管理行业劳动密集型的本质未变，但是劳动者素质和稳定性却发生了极大变化。企业市场拓展及业态底盘布局快速扩张，对用人的需求更加迫切，举例：以前的保安员通过后期学习成了安全主管，保洁员晋升为保洁主管，客服主管晋升为项目经理，客服晋升成了行政职能部门人员，其实这没什么，毕竟大多数都是通过自身的努力晋升的岗位。但不排除一些浑水摸鱼或站在巨人肩膀跨越的情况发生，这样一来势必会对行业、品牌形象、人员稳定等方面带来一系列的负面影响。

举贤避亲

“德才兼备，唯才是举，知人善用，适才适用”的用人理念，似乎在举贤避亲的问题面前显得极不适用，尤其是一些国企，坚持的用人原则是举贤避亲，举贤不避亲也可能会带来一些不平衡的因素，这就要看体系内是否有严密的流程去监控，是否真正的执行。

随着公司的规模和管理规范程度的提升，举贤是否需要避亲的争论也就不再成为企业的困惑了，到了这个阶段，也许举贤避亲反到会成为企业达到一定境界的标志了。

举贤避亲并没有错，确实可以规避一些列的运营风险，完全认同这个制度思路，现实工作中突破制度限制的案例屡见不鲜，一边将自己的七大姑八大姨都拉进企业内，一边还口口声声喊着要制度要规范，在这些现实案例中极个别情况下是积极的、正面的，但大多数情况下却是负面案例，成了企业发展过程中的绊脚石和搅屎棍，导致有能力有创新的人才相继离开企业，作为企业高层真的应该好好的去思考一下这个问题。

人才观

团结、务实、协作、积极参与企业团队建设；作风正派、注重工作细节、恪守职业道德与操守，精通本领域业务，具备解决责任板块内涉及的业务问题的能力；同时也是公司政策的执行者，职责的履行者；有创新有担当，懂得换位思考，有较强的服务意识，以积极的心态服务好内、外部客户，整合各方资源并提供超出客户期望的服务内容，持续提升客户满意度。

企业思考

除了积极关注市场动态变化，主动适应市场需求，物业企业只有持之以恒的提供超越客户期望的产品和服务，才能赢得客户满意；提供超越员工期望的报酬与发展和学习平台，才能让员工满意并充满动力；提供超越社会期望并履行应尽的企业责任和义务，才能赢得社会的认可与口碑。